19 dec Onze kerstwens: tijd om de piramide om te draaien!

Als we één ding hebben geleerd van 20 jaar onderzoek in het sociaal domein is het dit: mensen maken het verschil. Je kunt structuren bedenken en stelselwijzigingen, maar het zijn effectieve mensen in de uitvoering die zorgen voor effectieve interventies. Deze mensen zijn schaars – of het nu gaat om jeugdzorg, onderwijs of de zorg. Een herwaardering van dit uitvoerende werk, met bijpassende beloning, is dan ook hard nodig. 

In de afgelopen jaren was de rode draad in ons werk het onderzoek naar het rendement van nieuwe manieren van werken in (jeugd)zorg, onderwijs, werk & veiligheid. Steeds weer kwamen we op dezelfde conclusie uit: de meest effectieve interventies hebben op sleutelposities effectieve mensen. Deze mensen hebben vergelijkbare eigenschappen. Ze zijn zeer betrokken, werken methodisch, en kunnen goed grenzen stellen. Ze zijn in staat om mensen bij elkaar te brengen en om de hele situatie te overzien met een integrale blik, over de kokers heen. Deze eigenschappen maken het verschil. Het is niet inherent aan een functie, maar aan de invulling ervan.

In onze onderzoeken kwamen we treffende voorbeelden tegen: de begeleider die op zondagavond bereikbaar is via de app en meegaat naar een spannend sollicitatiegesprek. Maar die een jongere ook confronteert met dure nieuwe schoenen van onduidelijke herkomst. De consulent die tegen alle hulpverleners aan tafel durft te zeggen: jullie modderen al jaren door met dit meisje, zonder resultaat, het stopt hier. Waarna de cliënt schoorvoetend zélf stappen gaat zetten, aangemoedigd en ondersteund door diezelfde consulent. Deze mensen werken hard en met hun hart.

Het maatschappelijk rendement van effectieve hulpverlening en ondersteuning is groot. Vooral als het gaat om de meer kwetsbare groepen in onze samenleving. Het voorkomen van maatschappelijke uitval of escalatie leidt tot forse kostenbesparingen. Iedere uitkering minder levert jaarlijks ruim 16.000 euro op. Voorkomen dat een broertje van een crimineel zélf ook veelpleger wordt scheelt de maatschappij jaarlijks € 100.000. En een vermeden uithuisplaatsing leidt per jaar tot zo’n € 60.000 minder kosten[1].

Tegenover deze maatschappelijke waarde mag dus een forse investering staan. Maar juist in deze sectoren is er een toename van het aandeel mensen dat niet bezig is met uitvoering (maar met zaken als inkoop, beleid en controle). Bij gemeenten is dit nu ongeveer één derde zo blijkt uit het periodieke benchmarkonderzoek van Berenschot. En dan zijn de beleidsambtenaren in Den Haag, kennisinstituten, en consultants nog niet meegenomen.

Pijnlijker nog is dat de salarissen stijgen naarmate je verder van de uitvoering komt te staan. Wil je meer verdienen, dan moet je naar een beleids- of managementfunctie. Mogelijkheden om binnen het werk zelf door te groeien zijn er nauwelijks. Superuitvoerders met een stevige positie en doorzettingsmacht, zoals bijvoorbeeld de stadsmariniers in Rotterdam, zijn een uitzondering. Cijfers laten zien dat een (senior)beleidsmedewerker gemiddeld meer dan anderhalf keer zoveel verdient als zijn collega’s in de uitvoering en zelfs ook meer dan de directe aansturing van de uitvoering. Je moet wel heel intrinsiek gemotiveerd zijn om te (blijven) kiezen voor werken in de uitvoering. Zeker als je veel talent en vaardigheden hebt. Voor de beste leraren, maatschappelijk werkers en klantmanagers geldt dat hun beloning op geen enkele manier in lijn is met hun maatschappelijke waarde.

Deze beloningsstructuur van lage salarissen voor uitvoering en hoge salarissen voor het ontwikkelen van beleid, is gebaseerd op een achterhaalde piramide. Vanuit economisch oogpunt is de waardering voor je werk (c.q. je salaris) immers gebaseerd op schaarste. Hoe schaarser jouw kennis of vaardigheden, hoe meer werkgevers bereid zijn om daarvoor te betalen. In de jaren 60 van de vorige eeuw was slechts tien procent van de bevolking hoog opgeleid. Iedereen kon in de uitvoering aan de slag, maar bijna niemand kon beleidsmedewerker of directeur worden. De beloning sloot daarop aan en had dezelfde piramidevorm.

In de jaren 90 was het aandeel hoger opgeleiden al gestegen naar 20 procent en inmiddels is het bijna 40 procent. Onder jongeren tussen de 25 en 35 jaar is het aandeel hoger opgeleiden zelfs al 53 procent! De piramide is dus al lang geen piramide meer. En het is te verwachten dat deze in de nabije toekomst juist omgedraaid zal worden. Hoger opgeleiden zijn dus niet meer het schaarse goed. Goede, effectieve mensen in de uitvoering zijn dat nu. Er zijn grote tekorten aan goede zorgmedewerkers, hulpverleners, leraren en politieagenten.

Wat we nodig hebben is een herwaardering van de uitvoering. Dat geldt zowel voor het maatschappelijk aanzien als voor de aantrekkelijkheid van het beroep zelf. Als we willen dat de beste mensen komen werken in de uitvoering moet daar een passende beloning tegenover staan. En dat is niet het enige. Werken in de uitvoering wordt pas echt aantrekkelijk als je er ook kunt doorgroeien en -ontwikkelen. Als je handelingsruimte en verantwoordelijkheid krijgt. Zodat je als werknemer met drive, talent en ambitie niet meer hoeft over te stappen naar beleid of management.

Als we één nieuwjaarswens mogen uitspreken is het dan ook dat we gaan inzien hoe belangrijk de mensen in de uitvoering zijn. Laten we in 2021 een start maken met het omdraaien van de piramide en de uitvoering de waardering geven die ze verdient!

-0-0-0-

[1] Let op: deze bedragen zijn natuurlijk pas winst als ze voorkomen worden als direct gevolg van de interventie of nieuwe werkwijze. Zie ook onze publicaties over effectmeting en maatschappelijk rendement in het sociaal domein.